El fin de la escalera: por qué el ascenso ya no es un premio (y qué estamos rompiendo)

Durante décadas, el ascenso era el premio gordo de la cultura corporativa. Hoy, más de la mitad de los trabajadores en España no lo quiere ni regalado.

No es broma. Según el informe sobre cambio de empleo de InfoJobs (2025), el 57% de los trabajadores españoles no aspira a ascender profesionalmente. Y 1 de cada 5 admite sin ponerse colorado que no quiere nuevas responsabilidades ni aunque se las regalen con un lazo. Lo que antes se diagnosticaba como «falta de ambición«, hoy tiene un nombre mucho más moderno y anglosajón para que parezca que sabemos de qué hablamos: Conscious Unbossing.

¿Qué es el Conscious Unbossing? No es más que el «pasar de líos» de toda la vida, pero con conciencia. Es el rechazo deliberado a los puestos de gestión (ser jefe, para entendernos) para salvar el pellejo, la salud mental y, en definitiva, tener algo de vida fuera de la oficina.

¿Por qué ya nadie quiere el despacho con vistas?

Antaño, ser mánager era sinónimo de estatus. Hoy, en muchos casos, es sinónimo de convertirte en el pararrayos de la empresa: recibes las descargas de los de arriba y las quejas de los de abajo, todo por un aumento de sueldo que, tras pasar por Hacienda, apenas te da para pagar la terapia necesaria para aguantar el cargo. Y encima, el despacho con vistas ya ni existe: bienvenido al open space, donde todos comparten el mismo metro cuadrado y la misma cafetera. La presión, eso sí, sigue siendo proporcional al cargo. Aunque sentados en la misma fila, no todo el mundo carga con el mismo peso. (y sí, mánager está aceptada por la RAE desde 2014. Por si alguien lo dudaba 🤷🏻)

Estamos rompiendo el modelo de incentivos. Si promocionar significa dejar de hacer lo que se te da bien —gestionar el proyecto, picar código, diseñar soluciones— para pasar el 90% del tiempo en reuniones que podrían haber sido un email y rellenando cuadros de mando sobre otros cuadros de mando, es hasta lógico que la gente diga: «Va a ser que no«. Ya lo analizamos en profundidad cuando hablamos de la obsesión española por la Jefitis: el error más viejo del organigrama es convertir a tu mejor técnico en tu peor jefe. [Cómo desgraciar a tu mejor técnico con un cargo (o la obsesión española por la ‘Jefitis’)]

La coherencia del «NO»

Si la recompensa por hacer bien tu trabajo es dejar de hacerlo para gestionar los problemas personales de otros diez humanos, tenemos un problema de diseño. El ascenso ha dejado de ser un premio para convertirse, en muchos casos, en una condena de gestión de marrones a tiempo completo.

Y ya sabemos lo que dicen por aquí: «O que moito corre, pronto para». A veces, quedarse en el peldaño donde uno es feliz y productivo no es falta de ganas, es tener dos dedos de frente.

¿Y ahora qué hacemos con la escalera?

¿Significa esto que el liderazgo ha muerto? No, por supuesto que no. Lo que ha muerto es el modelo de «subes o te estancas».

Si las empresas quieren que alguien asuma el mando sin que parezca que le están pidiendo que se inmole por la causa, toca replantearse el invento. Quizás el premio no deba ser más jerarquía, sino más autonomía. Quizás el éxito no sea mandar sobre otros, sino tener la libertad de decidir sobre el propio tiempo. O, simplemente, pagar por el valor aportado y no por el número de personas a las que tienes que perseguir para que rellenen el parte de horas.

El Conscious Unbossing no es una rabieta generacional. Es una cura de humildad para las organizaciones que pensaban que con un título rimbombante en LinkedIn y una subida de sueldo, a veces testimonial, podían comprarle la vida a cualquiera.

Y cuando alguien acepta subir a ese piso en llamas, pasan cosas. De eso va la siguiente serie de artículos: Manual de mando incompleto.

Así que, la próxima vez que te ofrezcan un ascenso, no mires solo el sueldo. Lee la letra pequeña: el cargo tiene precio, y no siempre aparece en la oferta. Porque el estatus no se come, pero las úlceras duelen igual en un despacho que en un cubículo.