Ya sé, otro triángulo 🫣. Hace un par de artículos me centré en la importancia de buscar el equilibro personal en base al triangulo de la motivación, y ahora vuelvo a la carga con el triángulo del comportamiento. Realmente siempre busco la sencillez en las cosas, el pragmatismo, por eso soy más partidario de 3-4 directrices que un decálogo completo que, al final, nunca sigues (seguir 3 tampoco es sencillo). Ambos enfoques tienen mucha relación ya que, cuando hablaba del entorno como una de las tres aristas del triangulo de la motivación, esa dimensión está muy relacionada y afectada por lo que voy a desarrollar en este artículo.
Aunque llevaba tiempo en borrador, me he decidido finalmente a escribirlo y publicarlo ya que, hace un par de días, leí un post en LinkedIn (la verdad es que no siempre es tan malo como dicen y se comparten cosas muy interesantes) donde se referencia a un corte de una entrevista con Adriana Domínguez, Presidenta Ejecutiva de Adolfo Domínguez (una de las empresas de referencia de mi tierra, Ourense -un poco de orgullo terruño-), en la que habla de la Política de Cero Gilipollas (la verdad, es que me ha encantado el término). En ese breve video reflexiona sobre profesionales que, con mucho talento, pero que desmontan equipos con su actitud y, en su caso aplican la regla de “Si tú eres muy bueno en tu trabajo y eres un gilipollas, te despedimos”. Esa política, comenta, viene de empresas californianas que aplican la «NO ASSHOLE POLICY» (buscando información al respecto, ya que reconozco que no sabia que existía, he descubierto un libro publicado en 2006 por Robert L. Sutton –The asshole rule-, y basado en un ensayo original publicado por él en Harvard Business Review -“More Trouble Than They’re Worth,”-, donde reflexionaba sobre la necesidad de construir un lugar de trabajo civilizado y sobrevivir a uno que no lo es), y plantea la pregunta de ¿Crees que el talento siempre justifica el comportamiento?. Spoiler alert: mi opinión es rotundo NO: no podemos mirar sólo la arista del talento, y aquí es donde surge el triángulo del comportamiento que intento seguir en mis relacionales profesionales y también personales.
La competencia por el talento, especialmente en el sector tecnológico, se ha vuelto feroz en la última década: digitalización, teletrabajo,.. En este contexto, el talento es valorado como oro puro y eso lleva, muchas veces, hacia una tendencia que es muy peligrosa: justificar comportamientos tóxicos en nombre de la excelencia profesional. La idea de que un «genio» puede permitirse ser un mal compañero o incluso una persona difícil es un grave error que puede llegar a desmantelar equipos, destruir ambientes de trabajo y, a la larga, afectar a la productividad de cualquier organización. En este contexto, es donde se hace necesario aplicar el triángulo del comportamiento para asegurar un ambiente sano en los equipos de trabajo. Pero, ¿en que consiste ese triángulo? Muy simple: ser una buena persona, un buen compañero y un buen profesional (y si, pongo lo de buen profesional al final de la lista). El éxito de un equipo no depende únicamente de la brillantez individual, sino del equilibrio entre tres ejes clave:
- Buena Persona. La base de cualquier relación laboral sana es la empatía, la honestidad, la coherencia (entre lo que digo y lo que hago) y el respeto. Un entorno donde prima la confianza y la amabilidad genera compromiso y reduce la rotación.
- Buen Compañero. Más allá de ser amable, es necesario tener capacidad de colaboración. Las empresas no buscan héroes solitarios, sino jugadores de equipo. Un buen compañero ayuda, comparte conocimiento y entiende que el éxito es colectivo.
- Buen Profesional. La aptitud técnica, lógicamente, es fundamental. Ser competente y tener las habilidades (hard y soft skills) necesarias para desempeñar el trabajo es el tercer vértice del triángulo. Sin embargo, por sí solo, creo que no es, ni mucho menos, suficiente.
El desequilibro surge cuando cometemos el error de apostarlo todo a uno de los ejes, cuando reforzamos sólo uno de estos pilares. Cuando eso ocurre es muy común encontrar:
- «Chupones» profesionales. Excelentes en su área, pero incapaces de trabajar en equipo. Prefieren hacerlo todo solos y, aunque pueden entregar resultados sobresalientes, generan fricciones que frenan el crecimiento del equipo y, a la larga, genera frustración en los equipos que lastran los resultados del grupo.
- Buenos compañeros con baja competencia técnica. No podemos caer en el otro extremo, el buenismo. Al final necesitamos avanzar y potenciar la excelencia y la meritocracia (si, creo en la meritocracia). Personas queridas por todos, pero que carecen del nivel necesario para contribuir significativamente a los resultados del equipo no es una política aconsejada a largo plazo: el buenismo rara vez genera los resultados deseados.
- Profesionales íntegros que no saben colaborar. Son personas que hacen lo correcto, tienen el talento, pero no se involucran con el equipo y eso limita la sinergia y los resultados globales.
- «Adictos a la medallitis». Personas que hacen lo que sea, cualquier cosa, incluso pasar por encima de compañeros, para alcanzar ese reconocimiento personal (son profesionales que se rigen por la premisa de «el fin justifica los medios«. Esa actitud es una manzana podrida en el cesto que hace que decaiga la moral del equipo e incluso llegar a contagiar con la misma actitud a todo el equipo.
Para que una empresa tenga un ambiente laboral sano, productivo y sostenible, al menos dos de los tres vértices deben estar firmemente establecidos:
- Si eres una buena persona y buen compañero, el conocimiento técnico puede aprenderse/reforzarse (cada vez hay más iniciativas que, ante la falta de talento, promueven el reskilling completo de los profesionales).
- Si eres buen profesional y buena persona, desarrollar habilidades de colaboración es posible (las famosos soft skills, cada vez más necesarias).
- Si eres buen profesional y buen compañero, hay margen para trabajar en tu desarrollo personal, pero aquí ya no sólo es voluntad de la empresa, sino que tiene que existir una voluntad real del profesional en cambiar, cosa que no siempre es factible (pero también creo en las segundas oportunidades ya que nadie es perfecto).
La clave está en identificar dónde se encuentran los desequilibrios y trabajar en ellos. Las evaluaciones 360°, la retroalimentación constante y los programas de mentoría y coaching pueden ser herramientas clave para reforzar los puntos débiles.
Al final es clave desarrollar una cultura de equipo muy definida ya que será uno de los motores de las organizaciones. Las organizaciones con una cultura fuerte, donde prima el respeto, la colaboración y el crecimiento mutuo, son las que lideran en innovación y retención de talento. Los equipos cohesionados logran más que los individuos brillantes trabajando en solitario.
La pregunta final es simple: ¿Dejarías que alguien por muy talentoso que sea deshaga todo lo que has construido? Si la respuesta es no, es momento de poner en práctica la política de cero gilipollas y apostar por el equilibrio del triángulo del comportamiento. En el mundo profesional, no solo se necesita talento, también se necesita humanidad, y cada vez más (actitud y aptitud deben ir de la mano).